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课程名称: 人力资源经理系统管理研修班  
开课时间: 2017-08-31 
开课地区: 江苏 苏州 沧浪区  
价格: ¥ 3880  
培训天数: 4天  
课程分类: 人力资源  
在线报名:
报名表格:
  021-61521609

 

培训对象

 人力资源总监/经理 /主管、人事部经理、培训经理、培训讲师等企业中高层管理人员

 

 

 

课程介绍

【培训时间】 5天
【培训日期】 2017年8月2、12、24日,9月6-7日
 

第一??? 人力资源系统与招聘
第一部分 人力资源管理系统概述
人力资源管理框架体系
从业务来到业务去的人力资源运营流程
组织战略与组织能力建设
人力资源管理的六大??榻ㄉ?br /> 人才梯队与关键人才管理

第二部分 实战招聘技能,如何看人不走眼
人力配置与人力规划
结构化面试的5个关键步骤
直线经理与HR在招聘面试中的角色分工
如何从简历中捕捉关键信息?
怎样进行专业的面试开???
如何设计面试问题?
岗位素质模型在人才甄选中的应用
如何做出正确的录用决策

第三部分 人力资源与人力资本开发

直线经理如何与人力资部合作共赢
未来人力资本开发的趋势
直线经理如何适应e-HR时代的到来

第二??? 绩效管理与绩效考核
第一部分 认知绩效管理与考核
1、目标管理的内涵要义
2、目标-绩效管理常见问题分析
缺乏目标共识—本位主义倾向,没有大局观
缺乏要点监控—目标分解没有抓住关键要因
缺乏责任意识—员工参与度低绩效沟通不良
3、绩效管理的三个层次含义与三大循环
绩效考核
绩效诊断
绩效提升
4、绩效考核的三大价值
导向性
标准化
行为化
5、传统绩效考核与现代绩效考核的比较
现代绩效考核关注员工是否改善了实现绩效目标的方法和手段,传统的人事考核关注于考核的数字结果
现代绩效考核着眼于未来绩效的提高,传统的人事考核侧重于对过去工作表现的考核
现代绩效考核依靠绩效目标的牵引和拉动,强调主管和员工的共同参与,强调沟通和绩效辅导,传统的人事考核强调考核者的作用与职权,被考核者处于被动地位

第二部分 建立以目标为导向的以KPI为核心的战略绩效管理体系

1、目标设定的SMART原则
明确性(Specific)
衡量性(Measurable)
现实性(Achievabl)
相关性(Relevant)
时限性(Time-bound )
2、目标-绩效指标分解要点
二八法则的运用
分析成功关键要因
3、以企业目标为导向的KPI指标体系的开发
科学分析工具运用
SWOT分析
头脑风暴
要因分析
系统思考、科学分析--企业战略成功要因分析(SWOT分析、头脑风暴)(此部分内容以学员实际练习分解结合点评)
运用二十/八十法则、寻找关键成功要素—目标分解与企业战略成功要因对接(此部分内容以学员实际练习分解结合点评)
绩效衡量控制标准与权重设定要点
标尺比例设定的原则

第三部分 岗位KPI的开发与建立

1、以岗位分析与主要职责为基础
2、以工作流程内外客户为导向
3、把握二十/八十法则设定日常常规工作的绩效标准

第四部分 业绩、能力与态度在绩效考核中的关联性及考核结果的应用

1、业绩考核结果的应用
2、能力考核结果的应用
3、态度考核结果的应用

第五部分 绩效面谈技巧

1、绩效面谈的目的
对绩效的表现双方有一致的看法
指出优点所在与待改进的缺点
双方对某项缺点所订的改进计划看法一致
协议下一个考核阶段工作要项及绩效标准
2、绩效面谈的事前准备
单独一间办公室是最理想的场所
桌椅安排最好不要隔着办公桌相对
考核表格、其他资料放在身边,随手可得
面谈时间的选择
绩效面谈的原则与技巧
建立并维护彼此的信赖
鼓励部属说话、倾听而不要打岔
集中于未来而非既往
优点与缺点并重
以积极的方式结束面谈

第六部分 Q&A

第三??? 薪酬体系设计与管理
第一部分 岗位价值评估
重点收获
1、案例分析:将军的烦恼
2、岗位价值评估的5大原则
3、岗位价值评估方法的介绍——海氏国际评估法 4、岗位价值评估的步骤
1)成立岗位评估小组(明确工作规则与注意事项)
2)培训评估方法与试评估
3)岗位职责介绍与正式评估(评估过程中常犯的错误解析)
4)总结与分析
5、岗位价值评估结果的应用
1)岗位序列表的建立
2)岗位职位职等图的建立
3)薪点表的建立

第二部分 薪酬体系设计

重点收获
1、薪酬的战略本质
1)薪酬策略取决于公司战略
2)企业发展阶段与薪酬策略
3)薪酬的基本构成
4)自助式福利清单设计
2、薪酬结构设计的步骤
1)薪酬政策线的绘制
2)确定固定工资中位值和级差
3)确定固定工资的带宽以及红圈、绿圈的处理
4)固定工资与浮动工资的比例
3、 不同层级人员薪酬激励机制
1)项目式研发人员薪酬激励机制
2)大客户营销人员薪酬激励机制
3)中高层年薪操作方法
4)股权激励与年终分红方案

第四??? 培训与发展

第一部分 培训体系

1、欢迎词、课程简介
2、培训与教育、演讲、发展和娱乐的区别
3、培训的作用及分类
4、培训的指导思想,方针和策略

第二部分 课程体系需求分析

1、培训管理体系的建立及其运作(培训制度体系、资源体系和运作体系)
2、培训课程体系的分类原则及方法
3、培训课程体系实例分析
4、课程体系设计练习
5、培训需求鉴定方法和技巧
(1)什么是静态需求和动态需
(2)静态和动态需求的管理有什么区别?
(3)静动态需求的意义

第三部分 需求量化

1、培训需求的量化管理,将需求进行量化,一切用数据说话
2、培训需求鉴定及量化分析练习

第四部分 培训KPI管理

1、哪些培训的KPI指标可以帮助衡量及追踪培训进度及效果
2、培训管理KPI分类及计算:定义、公式及其应用实例
3、回顾总结

第五部分 培训三大工程

1、回顾第一天的内容
2、培训计划的三大类:形象工程型,政治运动型和系统建设型
3、制定培训规划、预算及计划实例分析
(1)中期发展规划
(2)年度培训计划
(3)月度培训计划

第六部分 培训计划和培训推广

1、培训预算和计划实例分析
2、培训计划的宣传和推广:如何变“要我培训”为“我要培训”
3、培训计划学员练习

第七部分 课程管理和培训评估

1、培训计划学员练习:讲师点评
2、培训课程的管理
3、实例分析
4、设计培训课程的关键
5、课程设计技巧及简易模板
6、实例分析
7、培训评估
(1)培训后如何跟进
(2)五级培训效果评估的方法
(3)评估的前提-管好你的培训过程
(4)三、四级评估实例演示
(5)提高培训的效果转化率

第八部分 培训报表、内训师管理、甄选外部讲师

1、培训报表
(1)根据公司的特点确定重点课程
(2)重点课程的计划,实施及跟进
(3)培训报表实例及其分析
(4)如何通过培训报表监控培训进展
2、培训档案的管理,记录及数据分析
3、培训管理软件简介
4、内部培训师队伍的建立和管理
5、如何甄选外部培训师?甄选外部培训师的主要标准和甄选技巧
6、组织内培训氛围的营造
(1)如何让高层管理者重视培训?
(2)如何让中层管理者配合培训?
7、如何让员工愿意参加培训?
8、培训体系建立行动计划
9、回顾总结

 

 

师资介绍

Frank 邵 人力资源管理专家
资深培训导师,同济大学EMBA,根据自己多年丰富的人力资源管理亲身经历,以及对人力资源管理各个??榈木罾斫?,总结出一套针对性极强的实战经验,近年来在培训与发展,人力资源经理的高阶技能培养等方面潜心研究,形成了自己独到的见解;在人力资源领域的实战课程备受客户推崇。
讲授风格幽默活泼,以务实的理论结合生动的实战案例分析,细节、实用,可操作性强,深受学员好评,被学员尊敬地誉为“真正从职业战场走出来的培训导师” !

 

许盛华 中国培训体系建设专家 培训管理专家
北京航空航天大学本科,获芬兰赫尔辛基工业大学硕士;拥有十多年世界500强企业的培训及人力资源管理经验,先后任:乐百氏(达能集团)全国培训经理;澳大利亚奇胜电器集团培训经理;芬兰通力电梯有限公司培训经理并兼任亚太培训经理,负责建立并完善了公司的培训及发展体系。
突出成就:世界上首位提出“静态需求”和“动态需求”理论的专家,彻底解决了培训管理中的最大难题——“培训需求管理”,为培训管理带来了创新并产生了革命性的影响!世界独创的“培训管理”软件——《“摆渡人”培训管理软件》,对培训管理行业的发展产生了深远的革命性影响,客户均予以高度评价!独创的培训师“一、二、三、四、五、六”技巧,将培训师的技巧浓缩为方便记忆,容易操作的实用性技巧!


张国良 资深人力资源专家
曾任全球吸尘器第一制造商莱克集团人力资源经理;苏州开元集团副总裁,卓越经营模式研究中心主任,中国人力资源开发研究会理事,苏州市企业管理咨询协会秘书长,曾先后担任多家大型跨国企业高级管理职位 , 清华大学、浙江大学、上海交通大学客座教授。
著有管理畅销书《驾驭力》、《卓越经营模式——企业十倍速增长策略》等。
研究领域:商业模式、战略规划、股权激励等


贾勇 资深人力资源专家
上海交通大学海外进修学院特聘讲师,.宝钢集团经济管理学院特聘讲师,上海复旦管理学院特聘讲师,中国培训师网首席讲师。
曾任前程无忧公司总经理、震旦集团人力资源总监,具有多种背景体制企业经营管理工作经验,十多年人力资源与管理培训实务心得, 专精于企业内人力资源管理与发展、管理领导技能及企业内部讲师养成的培训,注重简易与实效的工作方法。
授课以实务、启发见长,重视与学员间的互动与交流,使学员能够真正的“学有所得,得之能用”。

 

 

 

 

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